Le 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’une salariée peut être reconnue victime de harcèlement sexuel même lorsque les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste de son supérieur ne lui étaient pas directement adressés, dès lors qu’ils lui ont imposé un environnement de travail humiliant et dégradant.
Pour les employeurs et les DRH, c’est un élargissement net du risque contentieux et de l’obligation de prévention. Pour les délégués syndicaux, c’est un appui pour défendre des salariés témoins d’une ambiance sexiste.
PARTIE 1 — LE DÉCLENCHEUR
L’arrêt du jour émane de la chambre sociale de la Cour de cassation, rendu le 28 mai 2026 (pourvoi n° 24-22.754, FS-B, c’est-à-dire publié au Bulletin et donc destiné à faire jurisprudence). Une salariée demandait la reconnaissance d’un harcèlement sexuel en raison des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste tenus de façon répétée par son supérieur hiérarchique devant elle et ses collègues. La cour d’appel l’avait déboutée au motif que les éléments produits ne permettaient pas d’établir la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié la visant personnellement et permettant de présumer un harcèlement.
La Cour de cassation casse cette décision. Elle pose un principe clair : des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. Dès lors qu’au regard de ces propos et comportements répétés, la salariée avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, il importe peu qu’elle n’ait pas été directement visée : elle peut prétendre à la qualification de harcèlement sexuel. C’est la consécration, par la chambre sociale, de ce que la pratique nomme le « harcèlement sexuel d’ambiance » ou « environnemental ». Sont concernés tous les employeurs et DRH chargés de prévenir et de traiter ces situations, ainsi que les délégués syndicaux saisis par des salariés exposés à une ambiance sexiste, qu’ils en soient ou non la cible désignée.
PARTIE 2 — CE QUE DIT LE DROIT
Le harcèlement sexuel au travail est défini à l’article L. 1153-1 du Code du travail. Depuis la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, applicable depuis le 31 mars 2022, qui a aligné la définition du droit du travail sur celle du Code pénal, le harcèlement sexuel s’entend notamment de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste — la dimension « sexiste » a été expressément ajoutée — imposés à une personne de façon répétée et qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette définition n’exige pas, en elle-même, que les agissements aient un objet de séduction ou visent un salarié en particulier : elle protège contre un environnement de travail, ce qui ouvre la voie au harcèlement dit d’ambiance.
L’autre fondement essentiel est l’article L. 1154-1 du Code du travail, qui aménage la charge de la preuve. Le salarié n’a pas à prouver le harcèlement : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il revient alors à l’employeur de démontrer que les agissements en cause ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C’est sur ce terrain probatoire que se jouait l’affaire : la cour d’appel avait ajouté une exigence — un fait précis visant personnellement la salariée — que la loi ne pose pas. La Cour de cassation rappelle que des propos tenus devant un collectif peuvent être « subis » par chacun de ses membres, de sorte que l’absence de ciblage individuel ne fait pas obstacle à la présomption de harcèlement.
Cette solution prolonge une évolution déjà amorcée. Plusieurs cours d’appel, puis la chambre criminelle de la Cour de cassation, avaient admis le harcèlement sexuel environnemental. L’apport de l’arrêt du 28 mai 2026 est de l’inscrire clairement dans le contentieux prud’homal et l’application du Code du travail. Il faut enfin rappeler le cadre de l’obligation patronale : en vertu de l’article L. 1153-5, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner. Cette obligation, rattachée à l’obligation générale de sécurité, ne se limite donc pas aux victimes directement visées.
PARTIE 3 — CE QUE ÇA CHANGE EN PRATIQUE
Pour les employeurs, l’arrêt élargit sensiblement le périmètre du risque. Une ambiance de travail marquée par des blagues, remarques ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés peut fonder des demandes de plusieurs salariés témoins, et non du seul destinataire apparent. Concrètement, il devient imprudent de minimiser un climat sexiste au motif que « personne n’était directement visé ». L’employeur a tout intérêt à agir dès le premier signalement, à diligenter une enquête interne sérieuse et impartiale, et à sanctionner les auteurs, sous peine d’engager sa responsabilité au titre du manquement à son obligation de prévention et de sécurité.
Pour les DRH, la décision appelle une mise à jour des outils de prévention. Il est utile de revoir le règlement intérieur et la charte ou le code de conduite pour viser explicitement les propos et comportements sexistes créant un environnement dégradant, au-delà des avances individuelles. La formation des managers et des équipes gagne à intégrer la notion d’ambiance de travail et le fait qu’un témoin peut être victime. Côté procédure, mieux vaut tracer les signalements, formaliser un protocole d’enquête, et conserver les éléments objectifs justifiant les mesures prises, car c’est sur l’employeur que pèse la charge de démontrer l’absence de harcèlement. Le référent harcèlement sexuel — celui de l’entreprise comme celui du comité social et économique — a ici un rôle pivot.
Pour les délégués syndicaux, l’arrêt offre un levier d’action concret. Il permet de soutenir des salariés qui subissent une ambiance sexiste sans en être la cible nommée, de porter ces situations en réunion du comité social et économique au titre de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, et d’exiger de l’employeur des mesures de prévention effectives. Les représentants peuvent rappeler que le seuil probatoire est allégé pour le salarié et que l’inaction de l’employeur face à un climat sexiste l’expose. C’est aussi un argument utile dans la négociation d’accords ou de plans d’action sur l’égalité professionnelle et la prévention des violences sexistes et sexuelles.
CHUTE
L’arrêt du 28 mai 2026 confirme que le harcèlement sexuel ne se mesure pas seulement à des actes dirigés contre une personne identifiée : un environnement de travail humiliant et dégradant, créé par des propos ou comportements sexistes répétés, suffit à ouvrir droit à réparation pour ceux qui le subissent. Au-delà du cas d’espèce, la décision invite les entreprises à traiter le climat de travail comme un objet de prévention à part entière. Restera à observer comment les juges du fond apprécieront, au cas par cas, le caractère « subi » de propos collectifs et l’effectivité des mesures de prévention de l’employeur — un contentieux à suivre de près.