Le silence d’un contrat de travail peut tourner à la faveur du salarié. Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 (pourvoi n° 24-21.468), la Cour de cassation a jugé qu’une clause de non-concurrence silencieuse sur sa contrepartie financière n’est doit être lue à la lumière de la convention collective nationale (CCN) de la métallurgie qui est celle dont dépend le contrat de travail. Cette clause est alors automatiquement complétée par la convention collective si celle-ci est plus favorable au salarié.
Si beaucoup d’entreprises pensent qu’en ne prévoyant rien dans le contrat de travail, elles s’évitent de payer, ou risquent au pire de verser des dommages-intérêts si le salarié prouve son préjudice, elles se trompent. Le juge applique désormais l’équation de la convention collective (on parle aussi de branche professionnelle).
La décision du 21 janvier 2026 oppose un salarié licencié pour faute grave et son ancien employeur. Le salarié estime que les mesures dédiées à la clause de non-concurrence dans la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie doivent s’appliquer, tandis que l’employeur estime que c’est uniquement ce qui est écrit dans le contrat de travail qui fait référence. La Cour de cassation rappelle alors les grands principes à mettre en œuvre.
Vigilance pour tous les employeurs sur la clause de non-concurrence
💸 Un risque financier automatique : si un contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence mais oublie de chiffrer la contrepartie due au salarié, la convention collective s’applique de force en vertu de l’article L. 2254-1 du Code du travail. À titre d’exemple, dans l’ancienne convention de la métallurgie, cela signifiait que l’employeur devait payer jusqu’à 6/10ème du salaire moyen pendant toute la durée de non-concurrence.
📜 Pas besoin de référence expresse : l’arrêt de 2026 est clair. Même si le contrat de travail ne mentionne pas directement la convention collective de l’entreprise, cette dernière s’impose par le principe de faveur.
⏱️ Attention aux licenciements pour faute grave : c’est le piège absolu. Dans l’urgence d’une procédure disciplinaire pour faute grave (comme dans l’affaire jugée), l’employeur oublie souvent de lever la clause de non-concurrence. Résultat : l’indemnité devient due de plein droit, même pour un salarié fautif.
✅ L’action immédiate : auditez d’urgence vos contrats en cours, tout particulièrement si vous dépendez de la CCN de la métallurgie (IDCC 3248) dont les mesures dédiées à la clause de non-concurrence sont désormais bien plus détaillés (voir les articles 79 et suivants). Et si vous ne souhaitez pas avoir à payer d’indemnité de non-concurrence, n’oubliez plus de renoncer formellement à la clause dans les délais stricts lors d’un départ !
Quid des salariés ?
🛡️ Une protection en béton : vous n’avez plus besoin de démontrer aux juges que la clause de non-concurrence mal rédigée de votre contrat de travail vous a causé un préjudice pour être indemnisé.
💰 Un simple rappel de salaire : l’indemnité devient une dette de l’employeur. Il vous suffit d’exiger le tarif prévu par votre CCN. Cela vous demande de bien lire votre convention collective et de faire appel, si nécessaire, à un représentant du personnel (syndiqué ou non) pour vous aider à tout comprendre.
📈 Assiette de calcul élargie : vos primes, vos commissions (très fréquentes pour les commerciaux) et vos avantages contractuels perçus lors des 12 derniers mois sont souvent pris en compte par la CCN pour calculer le salaire moyen servant à définir l’indemnité de non-concurrence.
Le mot de la fin : le droit du travail ne tolère plus les clauses de non-concurrence dites épouvantails (celles rédigées juste pour dissuader, sans payer). Les entreprises s’exposent donc à un risque prud’homal non-négligeable. Rédacteurs RH, à vos contrats : ce qui n’est pas dit peut maintenant coûter très cher à l’employeur !
