L’arrêt Ta-Leeuwin (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129)
Le 25 mars 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision majeure (FS-B) qui ménage le droit à la santé des salariés et la souplesse contractuelle des entreprises. Cette décision reste toutefois un avertissement sérieux pour tout employeur dont l’activité réelle ne correspondrait pas à la convention collective appliquée.
⚡ L’essentiel de l’arrêt en 30 secondes
L’erreur de l’employeur sur la convention collective applicable (erreur de branche) entraîne l’inopposabilité immédiate partielle de la convention individuelle de forfait jours. Même si le salarié a perçu son salaire forfaitaire sans protester, il peut réclamer le paiement intégral des jours de travail effectués qui dépassent le cadre fixé par la convention collective véritablement applicable.
📝 Rappel des faits : l’affaire Ta-Leeuwin
- Contexte : Une directrice commerciale est recrutée en 2019 sous un forfait de 218 jours prévu par la convention collective des bureaux d’études (Syntec).
- Le litige : Après son licenciement en 2020, elle conteste la convention collective appliquée par l’entreprise et indique qu’elle aurait dû être rattachée à la convention collective du commerce de gros dont le forfait jours est limité à 214 jours de travail par an (soit 4 de moins que dans le Syntec).
- La sanction : Les juges constatent que l’activité réelle de la société Ta-Leeuwin relève effectivement de la convention collective du commerce de gros. Conséquence : la convention de forfait, privée de son « socle » collectif, s’effondre partiellement. L’entreprise doit payer à la salarié les 4 jours de travail effectués en dehors du cadre prévu par la branche du commerce de gros.
🔍 Analyse opérationnelle : les deux piliers de la condamnation
1. Le « socle » collectif est une condition de survie
Pour qu’un forfait jours soit opposable au salarié, il doit reposer sur un accord collectif en vigueur et conforme à l’activité de l’entreprise.
- Risque de substitution : si l’activité de l’entreprise change ou est requalifiée, le passage d’une convention de 218 jours à une convention limitant le forfait à 214 jours (cas fréquent) fragilise le contrat caduc sans avenant correctif.
- Conséquence financière : le salarié a droit au paiement des jours qui dépassent le cadre conventionnel. Ce paiement doit être majoré.
2. L’obligation de sécurité : le suivi n’est plus une option
Profitons de cet arrêt de cassation pour rappeller que l’employeur doit prouver l’effectivité du contrôle de la charge de travail.
- L’entretien annuel : Il doit être documenté, écrit et porter spécifiquement sur l’articulation vie privée/vie professionnelle. Son absence ou son caractère lacunaire suffit à rendre le forfait inopposable.
- La preuve du repos : C’est à l’employeur de prouver que le salarié a bénéficié de ses 11h de repos quotidien et 35h de repos hebdomadaire.
📅 Zoom 2026 : calendrier et RTT
Pour rappel, en cette année 2026, un salarié au forfait 218 jours bénéficie de 9 jours de repos (RTT). Toute modification de ce nombre due à un changement de convention collective constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
🛠️ Plan d’action pour les DRH et Dirigeants
| Action Prioritaire | Objectif | Modalité |
| Audit de branche | Vérifier la cohérence Code NAF / Activité réelle. | Comparaison avec les critères de la convention collective actuelle. |
| Audit des forfaits | S’assurer que chaque contrat est adossé à l’accord de branche réel. | Rédaction d’avenants en cas d’erreur de branche. |
| Sécurisation du suivi | Garantir la tenue et la traçabilité des entretiens. | Utilisation de comptes-rendus d’entretien signés mentionnant la charge de travail. |
| Alerte déconnexion | Prouver le respect des temps de repos. | Mise en place d’un système d’alerte automatique ou de relevés d’amplitude. |
⚠️ Risques encourus en cas de négligence
Un manquement à ces obligations peut mener à des condamnations lourdes, incluant :
- Rappels de salaires pouvant dépasser 10 mois de rémunération.
- Indemnités pour travail dissimulé (6 mois de salaire forfaitaire).
- Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (préjudice de santé).
Conclusion de l’expert : La flexibilité du forfait jours est un privilège qui se mérite par une rigueur administrative absolue. L’arrêt 24-22.129 ne laisse plus de place à l’approximation : la santé du salarié est le gardien de la validité de son contrat.