La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose une transparence active des rémunérations pour garantir l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Elle met fin à l’opacité salariale en instaurant un droit à l’information pour les agents et des obligations de justification pour les employeurs publics.
- Périmètre : Application intégrale aux trois versants de la fonction publique (FPE, FPT, FPH).
- Échéance : Transposition finale prévue fin 2026 / début 2027 (échéance européenne au 7 juin 2026).
1. Mesures clés au recrutement
Le processus de recrutement est transformé pour briser le mécanisme de « poursuite » des inégalités salariales.
- Transparence de l’offre : obligation d’indiquer la rémunération initiale ou une fourchette (incluant le traitement indiciaire et les primes prévisibles type RIFSEEP) dans l’avis de vacance ou avant le premier entretien.
- Interdiction de l’historique : interdiction formelle d’interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée.
- Critères neutres : les fiches de poste et critères de sélection doivent être exempts de tout biais sexiste .
2. Nouveaux droits des agents en poste
La rémunération cesse d’être une donnée confidentielle pour devenir une donnée de justice sociale.
- Droit à l’information : tout agent peut demander par écrit son niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les agents effectuant un travail de valeur égale.
- Assiette élargie : la transparence porte sur le traitement de base, les indemnités (primes), les éléments variables et les avantages en nature (logement, véhicule).
- Information annuelle : obligation pour l’administration d’informer chaque année les agents de ce droit et des modalités pour l’exercer.
4. Reporting et mesure des écarts (7 indicateurs)
L’actuel « Index de l’égalité » est remplacé par un dispositif déclaratif plus fin basé sur sept indicateurs.
| Type d’indicateur | Nature de la donnée | Mode de calcul |
| Indicateurs 1 à 6 | Écarts moyens/médians, primes, quartiles | Automatisé via la DSN |
| Indicateur 7 | Écarts par catégorie de valeur égale | Calcul manuel par l’employeur |
- Seuil d’alerte : Si l’écart de rémunération dépasse 5 % sans justification objective, une évaluation conjointe avec les syndicats est obligatoire. Note : les syndicats demandent l’abaissement de ce seuil à 2 % dans la fonction publique.
5. Pivot : la notion de « travail de valeur égale »
L’évaluation de la valeur du travail repose désormais sur quatre critères objectifs et non sexistes inscrits dans le projet de loi :
- Compétences (théoriques, pratiques et non techniques).
- Efforts (charge mentale, intensité physique).
- Responsabilités (impact sur le service, gestion de moyens).
- Conditions de travail (pénibilité, environnement).
6. Régime de sanctions et risque contentieux
La directive introduit une contrainte juridique forte pour assurer l’effectivité du droit.
- Renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, c’est à l’administration de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale.
- Pénalités administratives : jusqu’à 1 % de la masse salariale brute (2 % en cas de récidive) pour défaut de reporting ou de mesures correctives.
- Amendes forfaitaires : 450 € par manquement aux obligations d’information (ex: omission de fourchette dans une offre).
- Réparation intégrale : droit pour l’agent au versement de tous les arriérés de salaires et primes, sans plafond d’indemnisation.
7. Calendrier opérationnel pour 2026-2027
- Mars – mai 2026 : finalisation de l’avant-projet de loi et concertations finales avec les partenaires sociaux.
- 7 Juin 2026 : échéance européenne de transposition (opposabilité directe possible devant le juge en cas de retard).
- Fin 2026 : adoption définitive attendue et publication des décrets d’application pour les trois versants.
2027 : premier exercice de reporting complet et mise en conformité des systèmes de paie.