Les ordonnances Macron, signées en septembre 2017 et désormais bien ancrées dans le droit du travail français en 2026, ont profondément transformé les relations sociales en entreprise. Leur objectif principal était de donner plus de flexibilité aux employeurs tout en sécurisant les parcours professionnels.
Voici les cinq grands principes qui structurent cette réforme :
1. La primauté de l’accord d’entreprise
C’est le changement majeur : l’inversion de la hiérarchie des normes. Auparavant, l’accord de branche (au niveau du secteur d’activité) primait souvent. Désormais, l’accord conclu au sein même de l’entreprise prévaut sur l’accord de branche dans la majorité des domaines (primes, temps de travail, organisation des congés).
- Le but : Permettre à chaque entreprise d’adapter ses règles de fonctionnement à sa réalité économique spécifique.
- Les exceptions : Certains domaines restent « verrouillés » par la branche, comme les salaires minima, les classifications ou la mutualisation des fonds de formation.
2. La fusion des instances représentatives (le CSE)
Les ordonnances ont supprimé les trois instances historiques (Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise et CHSCT) pour les fusionner en une instance unique : le Comité Social et Économique (CSE).
- Application : Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
- Impact : Une centralisation du dialogue social qui vise à simplifier les échanges entre la direction et les représentants des salariés, bien que cela ait réduit le nombre total d’élus dans de nombreuses structures.
3. La sécurisation des licenciements (Barème Macron)
Pour réduire l’incertitude judiciaire des employeurs, un barème obligatoire a été instauré pour les indemnités versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif).
- Plafonnement : Le juge prud’homal doit respecter un montant minimum et maximum d’indemnités en fonction de l’ancienneté du salarié.
- Exceptions (en vigueur en 2026) : Ce barème peut être écarté en cas de nullité du licenciement, notamment pour harcèlement, discrimination ou violation d’une liberté fondamentale.
- Délais : Le délai pour contester un licenciement a été réduit à 12 mois pour la plupart des cas.
4. La facilitation du dialogue dans les TPE et PME
Les ordonnances ont permis aux petites structures (souvent dépourvues de délégués syndicaux) de négocier des accords plus facilement :
- Moins de 11 salariés : L’employeur peut proposer un projet d’accord directement aux salariés, validé par référendum à la majorité des 2/3.
- De 11 à 50 salariés : La négociation peut se faire avec un salarié élu ou mandaté par un syndicat, sans que celui-ci ne soit obligatoirement un délégué syndical.
5. L’assouplissement du licenciement économique et du télétravail
- Périmètre économique : Pour les groupes internationaux, les difficultés économiques sont désormais appréciées au niveau du secteur d’activité sur le territoire national, et non plus mondial.
- Télétravail : Il est devenu un droit « souple ». Si un salarié demande à télétravailler et que son poste le permet, l’employeur doit motiver son refus. Ce principe a été le socle de la généralisation du télétravail observée ces dernières années.
- Rupture Conventionnelle Collective (RCC) : Création d’un dispositif permettant des départs volontaires sécurisés par accord collectif, sans passer par un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Note sur l’actualité en 2026 : Bien que ces principes soient stabilisés, la jurisprudence continue d’affiner l’application du « Barème Macron », notamment sur la question de la réparation intégrale du préjudice en cas de violations graves des droits des salariés.