L’arrêt rendu par la Chambre sociale le 6 mai 2026 (n° 24-10.699) est une décision majeure pour la sécurisation des pratiques de gestion du temps de travail. En validant l’accord de la société Hertz France, la Cour de cassation définit le standard de ce qu’est un suivi « effectif et régulier » de la charge de travail en 2026.
1. L’essentiel de la décision : ce qui a fait pencher la balance
Dans cette affaire, une cadre contestait son forfait jours, invoquant un suivi insuffisant de sa hiérarchie. La Cour a rejeté ses demandes, confirmant que l’accord d’entreprise Hertz France du 18 novembre 2013 est un modèle de conformité car il ne se contente pas de principes, il impose des actes.
Les trois piliers de la validation :
- Vigilance active : l’employeur a l’obligation de veiller au risque de surcharge, et non d’attendre une plainte du salarié.
- Obligation de remédiation : l’accord prévoit explicitement que l’employeur doit « remédier » à la surcharge dès qu’elle est identifiée.
- Contrôle de l’effectivité : le juge a constaté que les dispositifs (entretiens, documents de suivi) n’étaient pas que formels, mais réellement mis en œuvre par la société.
2. Checklist de conformité pour 2026
Pour éviter la nullité du forfait et les rappels d’heures supplémentaires, tout dispositif de forfait jours doit désormais valider ces cinq points critiques :
| Point de contrôle | Exigence jurisprudentielle | Action requise |
| Accord collectif | Doit garantir la santé et le repos. | Vérifier la clause « suivi de la charge » dans l’accord de branche ou d’entreprise. |
| Entretien annuel | Doit être spécifique au forfait jours. | Documenter l’échange sur l’articulation vie pro/vie perso et la charge réelle. |
| Système d’alerte | Doit permettre de réagir « en temps utile ». | Mettre en place un mécanisme où le salarié (ou le système) signale une anomalie. |
| Preuve du repos | L’employeur doit prouver le respect des 11h/35h. | Utiliser des relevés d’amplitude ou des déclarations d’horaires de connexion. |
| Individuation | Convention écrite obligatoire. | S’assurer que le contrat ou l’avenant mentionne le plafond exact (ex: 218 jours). |
3. Focus pratique : le calcul des RTT pour l’année 2026
La rigueur administrative commence par un décompte annuel précis des jours de repos pour ne pas dépasser le plafond conventionnel.
Calcul type pour un forfait de 218 jours en 2026 :
- Jours calendaires : 365
- Samedis et Dimanches : – 104
- Jours fériés (tombant en semaine) : – 9
- Congés payés (25 jours ouvrés) : – 25
- Jours travaillables théoriques : 227
- Plafond du forfait : 218
- Nombre de jours de repos à accorder : 9 jours.
Note : Pour l’Alsace-Moselle, le nombre de jours de repos tombe à 7 en raison de deux jours fériés supplémentaires (Vendredi Saint et 26 décembre).
4. Risques et points de vigilance majeurs
La « flexibilité » du forfait jours est un privilège qui se mérite par une discipline documentaire absolue.
- Droit à la déconnexion : une entreprise qui laisse ses cadres connectés le soir et le week-end sans cadre de régulation fragilise la validité de ses forfaits.
- L’entretien « bâclé » : l’absence d’un entretien annuel documenté portant sur la charge de travail suffit à rendre le forfait inopposable, entraînant potentiellement des rappels de salaire sur 3 ans.
- La preuve du préjudice : notons toutefois une évolution favorable aux employeurs : la nullité du forfait ne cause plus « automatiquement » un préjudice. Le salarié doit désormais prouver son dommage réel (fatigue, impact santé) pour obtenir des dommages-intérêts distincts des heures supplémentaires.
Conclusion : le conseil de l’expert
L’arrêt Hertz du 6 mai 2026 ne change pas la loi, mais il stabilise la règle du jeu. Pour les entreprises, le message est clair : votre accord peut être parfait sur le papier, c’est votre capacité à prouver que vous avez réagi à une alerte ou ajusté une charge de travail qui garantira votre sécurité juridique face aux tribunaux.