Le 7 juin 2026 marquera un tournant irréversible pour le dialogue social européen. À cette date, la Directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations devra être intégralement transposée dans le droit national des 27 États membres. Pour les entreprises, il ne s’agit plus seulement d’une mise en conformité technique, mais d’une véritable révolution culturelle qui place la « valeur du travail » au cœur de la stratégie RH.
Le recrutement : la fin de l’opacité
L’innovation la plus visible pour les candidats est sans doute l’article 5 de la directive. Demain, le « salaire selon profil » n’existera plus. Les employeurs devront obligatoirement mentionner une fourchette de rémunération objective dans chaque offre d’emploi ou avant le premier entretien. Plus radical encore : il sera formellement interdit d’interroger un candidat sur son historique salarial. L’objectif est clair : briser le cycle de reproduction des inégalités qui suit trop souvent les femmes tout au long de leur carrière.
Une Europe à plusieurs vitesses : le tour des transpositions
À l’approche de l’échéance, l’analyse des mesures nationales révèle des stratégies divergentes :
- La France et la refonte de l’Index : Avec l’avant-projet de loi de mars 2026, la France s’apprête à remplacer son « Index Égalité » par sept nouveaux indicateurs plus précis. Le seuil de 50 salariés devrait être maintenu, illustrant une volonté de « gold-plating » (sur-transposition) pour couvrir un maximum de travailleurs.
- L’Espagne et la rigueur du seuil de 5 % : Madrid, déjà pionnière avec son registre salarial (RD 902/2020), va abaisser son seuil d’alerte. Désormais, tout écart de 5 % — contre 25 % auparavant — déclenchera une obligation de justification renforcée et une évaluation conjointe avec les syndicats.
- L’Italie et le pivot des conventions collectives : Rome ancre sa transposition dans les conventions collectives nationales (NCBA), qui serviront de référentiel unique pour définir ce qu’est un « travail de valeur égale ».
- La Lituanie, championne du numérique : Le pays a déjà automatisé le processus. C’est l’organisme de sécurité sociale (Sodra) qui calculera et publiera directement les écarts de rémunération par sexe pour les entreprises, avec des amendes pouvant atteindre 6 000 €.
Le renversement de la preuve : un séisme juridique
Le pilier le plus redoutable de cette réforme reste l’évolution du contentieux. La directive impose le renversement de la charge de la preuve au détriment de l’employeur. Si un salarié établit des faits laissant présumer une discrimination, c’est à l’entreprise de prouver, par des critères objectifs et neutres, l’absence de violation du principe d’égalité. En cas de manquement, les victimes pourront prétendre à une réparation intégrale (arriérés, primes, préjudice moral) sans aucun plafond légal possible.
Conclusion : l’anticipation comme levier de confiance
Pour les lecteurs d’Asfelia, le message est limpide : la transparence ne se décrète pas, elle se prépare. L’audit de l’architecture des postes et l’objectivation des critères de progression sont les chantiers prioritaires de 2026. Au-delà de la contrainte, cette transparence est une opportunité unique de restaurer la confiance dans le dialogue social et de renforcer l’attractivité de la marque employeur sur un marché du travail en quête d’équité.