Le syndrome de l’imposteur n’est pas une fatalité, mais sa résolution en entreprise exige bien plus qu’une simple dose de « confiance en soi ».
Pourquoi c’est important : Ce sentiment d’illégitimité freine les carrières et alimente le burnout. En France, 66 % des femmes managers déclarent en souffrir, contre 60 % de leurs homologues masculins. Dans la population générale, l’écart se creuse : 54 % des femmes contre 45 % des hommes.
Le grand tableau : Historiquement perçu comme une « faille » individuelle, le phénomène est aujourd’hui analysé sous un angle systémique.
- La thèse classique : Les femmes doivent « guérir » par des thérapies comportementales (TCC) ou du coaching pour internaliser leurs succès.
- La critique moderne : Des expertes comme Ruchika Malhotra et Jodi-Ann Burey affirment dans la Harvard Business Review qu’il faut arrêter de dire aux femmes qu’elles ont ce syndrome. Pour elles, ce sentiment est une réponse rationnelle à des environnements de travail biaisés qui pratiquent un « contrôle de compétence » incessant sur les minorités et les femmes.
Entre les lignes : Surmonter ce sentiment demande une double approche.
1. Les tactiques individuelles (ce que les femmes font) :
- Documenter les preuves : Tenir un « journal de réussite » ou un dossier de retours positifs pour contrer les biais cognitifs par des faits.
- Changer de narratif : Passer du perfectionnisme (« Je ne dois pas échouer ») à une pensée réaliste (« Je fais de mon mieux »).
- Le mentorat : Échanger avec des pairs ou des mentors permet de réaliser que même les leaders les plus accomplis partagent ces doutes.
2. Le levier systémique (Ce que les entreprises doivent faire) :
- Feedback spécifique : Remplacer les éloges flous (« Tu es géniale ») par des retours factuels sur des réalisations précises, plus difficiles à rejeter par l’esprit de « l’imposteur ».
- Normaliser l’erreur : Créer une culture où l’échec est un outil d’apprentissage, et non une preuve d’incompétence.
- Transparence des promotions : Clarifier les critères de succès pour réduire le sentiment que la réussite est due à la « chance » ou aux relations.
Oui, mais : Tant que les cultures d’entreprise valoriseront un modèle unique de leadership, les femmes continueront de ressentir un décalage entre leur identité et les attentes perçues, alimentant ce cycle de doute.
Le mot de la fin : Les femmes peuvent atténuer ce sentiment par des outils psychologiques, mais l’éradication du syndrome de l’imposteur appartient aux organisations. La solution n’est pas de « réparer » les femmes, mais de réparer les lieux où elles travaillent.