L’arrêté d’agrément publié au Journal officiel du 23 juin 2026 rend obligatoire l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage : les salariés dont le contrat prendra fin par rupture conventionnelle après le 31 août 2026 verront leur durée maximale d’indemnisation réduite (15 mois au lieu de 18 avant 55 ans). Délégués syndicaux, employeurs et DRH doivent intégrer dès maintenant ce paramètre dans toute négociation de départ — et dans le calendrier des procédures en cours.
PARTIE 1 — LE DÉCLENCHEUR
Un arrêté du 19 juin 2026, publié au Journal officiel du 23 juin 2026, porte agrément de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 modifiant la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, son règlement général annexé, l’accord d’application n° 1 et les annexes. L’agrément est l’acte par lequel le ministère du travail rend obligatoires, pour tous les employeurs et salariés du champ, les règles d’assurance chômage négociées par les partenaires sociaux gestionnaires de l’Unédic. Cet avenant instaure, à compter du 1er septembre 2026, un régime d’indemnisation spécifique — et moins favorable — pour les demandeurs d’emploi dont la fin de contrat résulte d’une rupture conventionnelle individuelle.
Concrètement, la durée maximale d’indemnisation est ramenée à 15 mois (456 jours) pour les allocataires âgés de moins de 55 ans à la date de fin du contrat de travail (entendue comme la date de sortie des effectifs), contre 18 mois dans le régime de droit commun ; et à 20,5 mois (624 jours) pour les allocataires âgés de 55 ans et plus, contre 22,5 mois (55-56 ans) ou 27 mois (57 ans et plus) en droit commun. Des durées spécifiques sont prévues pour les allocataires résidant en outre-mer (hors Mayotte) : 20 mois avant 55 ans, 30 mois à partir de 55 ans.
Le critère d’application est la date de fin du contrat : les ruptures conventionnelles dont la sortie des effectifs intervient au plus tard le 31 août 2026 restent soumises aux durées de droit commun ; celles dont la fin de contrat est postérieure basculent dans le nouveau régime. Sont concernés les délégués syndicaux au titre du conseil aux salariés, les employeurs au titre de la stratégie de rupture, et les DRH au titre de l’information et du calendrier des procédures.
PARTIE 2 — CE QUE DIT LE DROIT
La rupture conventionnelle individuelle, créée par la loi du 25 juin 2008 et régie par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord de la fin du CDI, moyennant une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13) et après homologation par l’administration. Sa singularité, qui explique son succès (environ un demi-million de ruptures homologuées par an), tient à ce qu’elle ouvre droit à l’allocation d’assurance chômage : l’article L. 5422-1 du Code du travail assimile les salariés dont la rupture du contrat résulte d’une rupture conventionnelle aux salariés involontairement privés d’emploi — à la différence de la démission, qui n’ouvre droit à indemnisation que dans des cas limités (démission dite légitime ou projet de reconversion validé).
Jusqu’ici, le demandeur d’emploi issu d’une rupture conventionnelle était indemnisé exactement comme un salarié licencié : mêmes conditions d’affiliation, même salaire journalier de référence, mêmes durées maximales. C’est cette équivalence que l’avenant n° 2 rompt, sur la durée uniquement : le montant de l’allocation, les conditions d’ouverture des droits et les règles de différé d’indemnisation ne sont pas modifiés par la mesure. Un salarié de moins de 55 ans quittant l’entreprise par rupture conventionnelle après le 31 août 2026 perdra ainsi jusqu’à trois mois d’indemnisation potentielle par rapport au droit antérieur.
Le texte aménage une soupape pour les seniors : les allocataires d’au moins 55 ans pourront obtenir une prolongation de leur durée d’indemnisation jusqu’aux durées maximales de droit commun (22,5 ou 27 mois selon l’âge), à l’issue d’un examen de leur situation réalisé par France Travail au cours du douzième mois d’indemnisation, au regard des démarches accomplies dans le cadre de leur projet professionnel. France Travail devra les informer de cette possibilité au moins 60 jours avant l’épuisement de leurs droits, et la demande devra être formulée dans un délai de 30 jours à compter de l’atteinte de la durée maximale réduite.
Cette réforme s’inscrit dans un mouvement délibéré de renchérissement de la rupture conventionnelle : depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique assise sur l’indemnité de rupture a déjà été relevée (à 40 %, selon les commentaires publiés, contre 30 % auparavant). L’objectif affiché est de dissuader l’usage de la rupture conventionnelle comme voie d’accès confortable au chômage indemnisé, notamment en fin de carrière.
PARTIE 3 — CE QUE ÇA CHANGE EN PRATIQUE
Pour les délégués syndicaux, le premier réflexe est le conseil de calendrier : un salarié qui envisage une rupture conventionnelle a un intérêt objectif à ce que sa date de sortie des effectifs soit fixée au plus tard au 31 août 2026. Compte tenu des délais incompressibles de la procédure — entretien(s), signature, délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L. 1237-13), puis instruction de la demande d’homologation par la Dreets dans un délai de 15 jours ouvrables (article L. 1237-14) —, une procédure engagée après la mi-juillet aura du mal à produire une fin de contrat au 31 août. Le second réflexe est la compensation : si la bascule dans le nouveau régime est inévitable, la perte de trois mois d’allocations (souvent plusieurs milliers d’euros) devient un argument chiffré pour négocier une indemnité supra-légale. Enfin, vigilance sur les seniors : vérifier que les salariés de 55 ans et plus connaissent le mécanisme de prolongation et ses délais stricts (demande dans les 30 jours), car un droit mal actionné est un droit perdu.
Pour les employeurs, la mesure modifie l’économie de la négociation sans réduire le coût direct de la rupture — au contraire, la contribution patronale alourdie renchérit l’opération. Il faut s’attendre, d’ici fin août, à un afflux de demandes de salariés souhaitant « passer avant la réforme » : chaque demande reste à apprécier librement, la rupture conventionnelle ne se présumant pas et ne pouvant être imposée. Prudence également sur le terrain du consentement : donner au salarié une information erronée sur ses droits à chômage peut fragiliser la convention (le consentement doit être libre et éclairé) ; il est donc recommandé de renvoyer le salarié vers France Travail pour toute simulation, sans garantir soi-même une durée d’indemnisation.
Pour les DRH, trois chantiers immédiats : mettre à jour les supports d’information et les trames d’entretien pour intégrer les nouvelles durées et la date-pivot du 31 août 2026 ; auditer les procédures en cours pour identifier celles dont la date de fin de contrat peut encore, si les parties le souhaitent, être calée avant la bascule — en gardant la main sur TéléRC et les délais d’homologation ; et tracer l’information délivrée aux salariés (mention neutre renvoyant aux règles d’assurance chômage en vigueur), afin de prévenir tout contentieux ultérieur fondé sur un vice du consentement.
CONCLUSION
À compter du 1er septembre 2026, la rupture conventionnelle cesse d’être l’équivalent, côté chômage, d’un licenciement : trois mois d’indemnisation en moins avant 55 ans, un régime senior conditionné à un examen par France Travail. La date de sortie des effectifs devient une clause stratégique de la convention, et l’information délivrée au salarié un point de vigilance juridique. À surveiller dans les prochains mois : les premiers contentieux sur le consentement des salariés signataires mal informés, la pratique de France Travail sur les prolongations des 55 ans et plus, et la poursuite annoncée du durcissement du régime de la rupture conventionnelle.
Cet article a une vocation pédagogique et informative ; il ne constitue pas un conseil juridique individuel.
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Références : arrêté du 19 juin 2026 portant agrément de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 (JO 23 juin 2026) ; convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage ; articles L. 1237-11 à L. 1237-16 et L. 5422-1 du Code du travail.