Le compte à rebours est lancé. D’ici le 7 juin 2026, la France doit avoir achevé la transposition de la directive européenne (UE) 2023/970. Dans un pays où le salaire reste un sujet souvent tabou, ce texte promet un véritable « choc de transparence » qui va transformer la relation entre employeurs et salariés, du premier entretien d’embauche jusqu’aux tribunaux.
1. Le recrutement : les cartes sur la table
Fini le temps où la rémunération n’était abordée qu’à la fin d’un long processus de sélection. Dès juin 2026, la transparence s’imposera dès la publication de l’offre :
- Fourchette obligatoire : Les entreprises devront indiquer le salaire initial ou une fourchette de rémunération basée sur des critères objectifs, soit dans l’annonce, soit avant le premier entretien.
- Interdiction de l’historique : Un employeur ne pourra plus vous demander votre salaire actuel ou passé pour fixer sa proposition. L’objectif est clair : briser le cycle des inégalités qui poursuivent les femmes tout au long de leur carrière.
2. En entreprise : le droit de savoir
Une fois en poste, le salarié disposera de nouveaux leviers pour vérifier s’il est payé à sa juste valeur :
- Accès aux moyennes : Tout travailleur pourra demander le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour les catégories effectuant un « travail de valeur égale ».
- Critères d’évolution : Les règles pour obtenir une augmentation ou une promotion devront être objectives, neutres et facilement accessibles.
- Secret proscrit : Les clauses contractuelles interdisant aux salariés de discuter de leur rémunération entre collègues seront désormais interdites.
3. Le seuil de vigilance : la règle des 5 %
La directive ne se contente pas d’informer, elle impose d’agir. Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des rapports réguliers sur leurs écarts de rémunération.
- Le déclencheur : Si un écart moyen injustifié de plus de 5 % est constaté entre les femmes et les hommes, l’employeur aura l’obligation de mener une « évaluation conjointe » avec les représentants du personnel (le CSE en France).
- Correction obligatoire : En l’absence de justification objective (comme la performance ou les compétences), la situation devra être corrigée sous peine de sanctions financières.
4. Justice : un renversement de la donne
C’est sans doute le changement le plus radical : le renversement de la charge de la preuve. En cas de litige, si l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence, ce sera à lui de prouver devant le juge qu’il n’y a pas eu de discrimination, et non plus au salarié de démontrer qu’il est lésé. Les victimes pourront d’ailleurs prétendre à une réparation intégrale (rappels de salaire, préjudice moral) sans aucun plafonnement.
5. État des lieux en France (Mars 2026)
Alors que nous entrons dans la phase finale avant l’échéance de juin, le paysage législatif s’accélère :
- Le rapport Duby-Muller : Publié le 27 janvier 2026, ce rapport parlementaire a formulé 21 recommandations pour muscler la loi française, notamment en accompagnant les PME et en renforçant l’affichage des droits en entreprise.
- Calendrier législatif : Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a confirmé que le projet de loi de transposition serait examiné par le Parlement avant l’été pour une adoption définitive d’ici la rentrée 2026.
- Index Égalité : La campagne 2026 (résultats 2025) est la dernière sous la forme actuelle. Dès 2027, un nouvel Index, plus exigeant et intégrant les sept indicateurs européens, prendra le relais.
En résumé, la directive 2023/970 transforme la paie d’un secret de gestion en une donnée de conformité. Pour les entreprises, le chantier est immense : il ne s’agit plus seulement de payer, mais d’être capable de démontrer, avec des preuves objectives, pourquoi chaque salarié gagne ce qu’il gagne.