En 2026, la question de la santé au travail s’impose comme un enjeu majeur pour les entreprises françaises, tant sur le plan humain qu’économique. Dans ce contexte, le groupe Michelin se distingue par la signature, le 25 décembre 2025, d’un nouvel accord sur la santé au travail, entré en vigueur le 2 janvier 2026 pour une durée de trois ans. Cet accord, négocié avec les organisations syndicales (CFE-CGC, CFDT et SUD), couvre l’ensemble des 15 000 collaborateurs du groupe en France, dont 10 655 sur le site historique de Clermont-Ferrand.
Il marque une avancée significative dans la prévention des risques psychosociaux (RPS), l’amélioration des conditions de travail et l’accompagnement des salariés, tout en intégrant des innovations organisationnelles et technologiques. Pourquoi cet accord est-il un modèle à suivre ? Quels enseignements les autres entreprises peuvent-elles en tirer ?
1. Une approche globale et préventive des risques psychosociaux
a. La santé mentale au cœur des priorités
L’accord Michelin place les risques psychosociaux au centre de ses dispositifs. Parmi les mesures phares :
- Sensibilisation et formation : Une campagne de sensibilisation sur quatre thèmes (déstigmatisation, prévention, détection, orientation des salariés) est menée par le service prévention de la mutuelle interne (MNPEM), avec une volonté d’accessibilité pour tous les salariés, quel que soit leur site.
- Implication élargie des acteurs : Manageurs, équipes de santé au travail, gestionnaires de carrière et syndicats sont tous mobilisés, créant une dynamique collective de prévention.
- Outils innovants : L’entreprise introduit en 2026 un outil vidéo/IA pour évaluer l’ergonomie cognitive, tout en veillant à ce que cette technologie reste un support et non un outil de surveillance.
« Nous sommes très attentifs aux risques psychosociaux dans ces métiers car ils influent autant sur le bien-être que sur la performance des salariés », souligne Nicolas Mirvault, représentant syndical.
b. L’ergonomie et les conditions de travail
- Évaluation et réduction des postes pénibles : L’outil EVANE (évaluation ergonomique des postes) est maintenu et renforcé, avec un objectif clair : réduire l’exposition aux situations les plus éprouvantes.
- Adaptation aux seniors : Des jours de repos supplémentaires sont accordés aux salariés de plus de 58 ans en poste, et des aménagements de fin de carrière sont prévus.
2. Un accompagnement humain des salariés en difficulté
a. Maladies graves et maintien dans l’emploi
Michelin a signé la charte « Cancer & Emploi », s’engageant à accompagner humainement les salariés touchés par des maladies longues, sans que le maintien du lien au travail ne devienne une obligation administrative. L’accord prévoit aussi des dispositifs pour faciliter la transition vers la retraite, avec une rémunération à 75 % du salaire et des aides au déménagement.
b. Parentalité et équilibre vie professionnelle/vie privée
- Flexibilité : Les salariés peuvent aménager leur emploi du temps pour accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire.
- Soutien aux aidants : Des conférences sur la parentalité sont organisées en lien avec le service de santé au travail.
3. Une gouvernance collaborative et transparente
a. Rôle clé des partenaires sociaux
Les syndicats sont associés à toutes les étapes, de la négociation au suivi de l’accord. Leur vigilance et leurs propositions sont reconnues comme essentielles pour capter les difficultés et améliorer continuellement les dispositifs.
b. Indicateurs et suivi
L’accord s’appuie sur des indicateurs préventifs (taux de participation aux formations, nombre de signalements de RPS) et des indicateurs de résultats (taux de fréquence des accidents, taux de gravité), permettant une évaluation objective et régulière.
4. Innovations et perspectives
a. L’intelligence artificielle au service de la prévention
L’utilisation de l’IA pour l’ergonomie cognitive est encadrée pour éviter toute dérive et garantir qu’elle reste un outil d’aide à la décision, sans remplacer l’expertise humaine.
b. Une démarche alignée sur les obligations légales
L’accord anticipe les évolutions législatives, comme la loi de financement de la Sécurité sociale 2026, qui impose aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier des accords sur le maintien en emploi des seniors et la prévention des troubles musculo-squelettiques.
5. Impact et retombées pour l’entreprise
a. Bénéfices humains et sociaux
- Réduction de l’absentéisme et amélioration du climat social, grâce à une meilleure prise en compte des attentes des salariés.
- Renforcement de la marque employeur : Michelin se positionne comme une entreprise responsable, attractive pour les talents.
b. Performance économique
Les mesures de prévention et d’accompagnement contribuent à la productivité et à la compétitivité, en limitant les coûts liés aux arrêts maladie et au turnover.
Conclusion : un modèle reproductible ?
L’accord Michelin démontre qu’une politique ambitieuse de santé au travail, fondée sur le dialogue social, l’innovation et l’accompagnement humain, est compatible avec les impératifs économiques. Pour les autres entreprises, les enseignements sont clairs :
- Impliquer tous les acteurs (direction, syndicats, salariés, médecins du travail).
- Combiner prévention, innovation et accompagnement.
- S’appuyer sur des indicateurs pour mesurer l’impact.
En 2026, alors que la santé au travail devient un critère de différenciation, Michelin offre une feuille de route inspirante, prouvant que bien-être des salariés et performance peuvent aller de pair.
Notes de bas de page
[1] Accord santé Michelin 2026, signé le 25/12/2025, entré en vigueur le 02/01/2026, valable 3 ans.
[2] Loi de financement de la Sécurité sociale 2026, articles relatifs à la santé au travail et à l’emploi des seniors.
[3] Charte « Cancer & Emploi », signée par Michelin en 2025.
[4] Outil EVANE et IA pour l’ergonomie cognitive, déployés en 2026.
Sources officielles
- CFE-CGC Michelin, CFDT Michelin, SUD Michelin, AEF Info, Légifrance, Michelin Corporate.