Pour un directeur des ressources humaines, un dirigeant ou un responsable du recrutement, la lutte contre les discriminations à l’embauche est souvent appréhendée sous l’angle de la formation aux biais inconscients ou de la sensibilisation individuelle. Pourtant, les travaux scientifiques d’Émilie Arnoult et Véronique Rémy (2026), publiés dans la revue Travail et Emploi, révèlent que les caractéristiques formelles d’une offre d’emploi (type de contrat, mention du salaire, exigences de diplôme) et l’organisation même du recrutement constituent des déterminants structurels majeurs du comportement des recruteurs.
En exploitant les données d’une campagne de testing par correspondance de grande ampleur menée sous l’égide de la Dares, de l’IPP et de l’ISM Corum (9 600 candidatures fictives envoyées en réponse à 2 400 offres d’emploi réelles sur l’ensemble du territoire métropolitain), cette étude démontre que le design de vos annonces et la nature des postes proposés modifient directement le niveau de discrimination envers les candidats d’origine supposée maghrébine.
Voici les enseignements clés et opérationnels à retenir pour auditer, sécuriser et moderniser vos pratiques de recrutement.
Les 5 enseignements clés pour les professionnels des RH
1. Le paradoxe de la durée du contrat : CDD court vs CDD long
L’étude d’Arnoult et Rémy apporte une précision fondamentale par rapport aux travaux antérieurs qui ne distinguaient pas la durée des contrats temporaires :
- Le CDD court (3 à 6 mois) est une zone à haut risque : il augmente la probabilité de favoriser les candidats d’origine française de 7 à 8 points de pourcentage par rapport à un CDI. Opérationnellement, cela s’explique par un faible effort de recrutement : pour un contrat court, le recruteur consacre très peu de temps et d’attention au tri des CV. Pris par le temps, il s’appuie inconsciemment sur des stéréotypes et des raccourcis cognitifs (comme le patronyme).
- Le CDD long (plus de 6 mois) protège de la discrimination : Il diminue la probabilité de favoriser les profils d’origine française de 9 à 10 points de pourcentage par rapport à un CDI. Ici, c’est l’effet degré d’exigence qui joue positivement : la flexibilité inhérente au contrat temporaire et une période d’essai plus longue réduisent le risque financier lié à une mauvaise embauche, incitant le recruteur à se montrer plus ouvert à la diversité des profils.
2. Transparence salariale : Pourquoi l’imprécision protège (parfois) les candidats
- L’absence d’indication de salaire dans une offre d’emploi réduit le risque de discrimination de 4 points de pourcentage.
- Décryptage RH : Contrairement aux idées reçues, ne pas mentionner le salaire à l’étape de l’annonce correspond souvent à des processus d’évaluation plus individualisés et approfondis, où l’employeur est ouvert à la négociation. Pour ces postes, l’entreprise investit davantage de temps et de ressources pour identifier les compétences réelles (effet « effort de recrutement » élevé), ce qui neutralise le recours aux stéréotypes de groupe.
3. Le diplôme comme « bouclier » contre les biais inconscients
- Exiger un niveau de diplôme supérieur à la médiane généralement constatée pour un métier diminue la probabilité de discrimination de 7 à 9 points de pourcentage. Sur le segment des postes peu qualifiés, cet effet protecteur atteint même 12 points de pourcentage.
- Décryptage RH : Le diplôme est une compétence formelle, objective et facilement vérifiable sur un CV. Lorsqu’un candidat issu de l’immigration affiche un niveau d’études supérieur aux attentes du poste, ce « signal de productivité fort » rassure immédiatement le recruteur et désamorce ses stéréotypes de productivité.
4. L’intersectionnalité du genre et les limites des signaux pour les hommes
- Pour les candidates d’origine maghrébine : L’obtention d’un niveau de diplôme élevé fonctionne comme un gage d’excellence professionnelle qui compense la discrimination.
- Pour les candidats masculins d’origine maghrébine : L’effet protecteur du diplôme ne s’exprime pas de manière de significative. Les hommes font face à des stéréotypes de groupe plus persistants et hostiles, que les signaux académiques ne suffisent pas à dissiper. En revanche, pour les hommes, c’est la flexibilité du CDD long qui s’avère le plus efficace pour réduire la discrimination (-9 points de pourcentage).
5. L’urgence du recrutement force le pragmatisme
- En période de tension et de croissance économique (hors crise sanitaire), l’urgence explicite d’un recrutement réduit la favorisation des candidats d’origine française de 15 à 19 points de pourcentage.
- Décryptage RH : Face à la contrainte de temps, le recruteur ne peut plus se payer le luxe de « trier » indéfiniment ses dossiers dans l’espoir de trouver le profil homophile parfait. Il retient les premières candidatures adéquates disponibles, favorisant l’égalisation des chances.
Synthèse opérationnelle : impact des leviers de l’offre sur le risque discriminatoire
Le tableau ci-dessous résume comment les différentes variables de l’offre influencent la probabilité de favoriser les candidats d’origine majoritaire française (par rapport à la situation de référence) :
| Caractéristique de l’offre | Impact sur le risque discriminatoire | Mécanisme RH sous-jacent |
| CDD court (6 mois ou moins) | Hausse importante (+7 à +8 points) | Faible effort de recrutement, décision rapide basée sur les stéréotypes. |
| CDD long (plus de 6 mois) | Baisse importante (-9 à -10 points) | Flexibilité du contrat et période d’essai longue qui rassurent le recruteur. |
| Non-mention du salaire | Baisse modérée (-4 points) | Processus plus personnalisé, individualisé et coûteux en évaluation. |
| Diplôme supérieur à la médiane | Baisse forte (-7 à -12 points) | Signal de compétence clair et objectif qui désamorce les préjugés. |
| Recrutement urgent (hors crise) | Baisse très forte (-15 à -19 points) | Pragmatisme face à la contrainte de temps (premier arrivé, premier traité). |
Plan d’action managérial : 5 leviers pour recruter sans discriminer
À la lumière de ces constats et en résonance avec les orientations actuelles des politiques publiques en matière d’égalité professionnelle, voici une feuille de route pratique pour votre direction des ressources humaines :
- Professionnaliser et centraliser le processus d’embauche : Évitez de confier le tri initial des CV à des managers de proximité surchargés et non formés, en particulier pour les CDD courts et les postes peu qualifiés. Centralisez cette étape au sein d’un service RH dédié capable d’appliquer des critères standardisés.
- Standardiser l’évaluation des compétences : Utilisez des grilles d’évaluation objectives et systématiques dès la première phase de sélection. Limitez l’usage de critères informels ou flous (« soft skills » mal définis, « atomes crochus ») qui favorisent l’homophilie et les biais implicites.
- Mettre en place des tests de compétences standardisés : L’utilisation de tests pratiques objectifs (mises en situation, tests techniques) augmente significativement les chances d’embauche des candidats issus de minorités en déplaçant l’attention du recruteur du CV vers la compétence réelle.
- Adapter l’affichage des exigences : Pour les postes peu qualifiés, veillez à valoriser explicitement les compétences et les diplômes, car ce sont des signaux protecteurs clairs. Pour les postes qualifiés, privilégiez des approches d’évaluation globales et personnalisées.
Déployer des audits et certifications internes : Engagez votre organisation dans des démarches de labellisation (type Label Égalité ou Diversité) et réalisez des campagnes internes d’auto-testing ou d’audits réguliers pour identifier les écarts de traitement et ajuster vos lignes directrices de recrutement.