Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2026, n° 24-19.461 (FS-B+R)
L’accord de performance collective est, depuis les ordonnances de 2017, l’instrument le plus tranchant de la boîte à outils de l’employeur. Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail ; le salarié qui les refuse s’expose à un licenciement dont la loi présume la cause réelle et sérieuse. Cette force, la chambre sociale vient d’en redessiner les bords. Par un arrêt du 28 mai 2026 promis à la double publication — au Bulletin et au Rapport annuel, la marque des décisions que la Cour tient pour structurantes —, elle rappelle qu’un APC ne peut faire ce que la loi ne lui permet pas, et que tout ce qui déborde de son périmètre légal retombe dans le droit commun du contrat.
Une clause de trop
L’affaire oppose dix salariés du réseau commercial d’Ufifrance patrimoine à leur employeur. Le 17 septembre 2019, l’entreprise signe un accord de performance collective couvrant l’ensemble du réseau, cadres dirigeants exceptés. Le 12 octobre, dix salariés refusent la modification de leur contrat qui en découle. Ils sont licenciés sur le fondement de l’article L. 2254-2, V, du Code du travail — le motif spécifique réservé au refus d’un APC.
Le problème ne tient pas au principe de l’accord, mais à son contenu. À côté des objets attendus, le texte comportait une obligation de résidence — déménager si une mutation portait le trajet domicile-travail au-delà de deux heures —, une clause de non-concurrence et une clause de licenciement en cas de perte d’habilitation. La cour d’appel de Paris avait validé l’ensemble et débouté les salariés, estimant notamment que l’obligation de résidence se rattachait à la mobilité interne et que les autres clauses, préexistantes, étaient « moins contraignantes » que le socle contractuel. Les salariés se sont pourvus.
Le périmètre légal n’est pas extensible
La Cour casse, et son raisonnement se déploie en deux temps.
Sur le fond, elle revient aux articles L. 2254-1 et L. 2254-2 du Code du travail. Un accord de performance collective ne peut avoir que trois objets : aménager la durée du travail, aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques, ou déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne. L’effet substitutif aux clauses contraires du contrat ne joue que dans ce périmètre. Il en résulte, juge la Cour, que le licenciement d’un salarié qui refuse l’application d’un APC comportant des dispositions étrangères à ces objets est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’argument du degré de contrainte — la clause serait « plus favorable », ou « déjà au contrat » — ne sauve pas l’accord : ce qui compte est l’objet légal, pas l’intensité de l’obligation. En jugeant l’inverse, la cour d’appel a violé les textes.
Sur la liberté de choisir son domicile, la Cour ajoute un attendu au visa des articles 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, 9 du Code civil et L. 1121-1 du Code du travail. Une restriction aux libertés individuelles n’est licite que si elle est justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Une clause imposant le déménagement pour les seuls besoins de l’organisation de l’entreprise ne satisfait pas à ce test : elle porte au libre choix du domicile une atteinte injustifiée. La précision n’est pas surabondante : elle vaut indépendamment du véhicule choisi — APC, accord collectif ou contrat —, et fixe un standard de proportionnalité que les clauses de résidence devront désormais affronter.
Ce que les praticiens doivent en retenir
Pour les directions juridiques et RH, le message est simple à formuler, exigeant à appliquer : avant de faire signer un APC, auditer chaque clause à l’aune des trois objets légaux. Résidence, non-concurrence, perte d’habilitation, et plus largement toute obligation touchant à la personne du salarié n’ont pas leur place dans ce véhicule. Les y glisser ne sécurise rien ; cela transforme un refus en licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnisation à la clé.
Pour les élus, le CSE et les organisations syndicales, la décision offre un point d’appui contentieux net. Une clause hors-objet fragilise tout l’édifice, et les stipulations qui touchent à la vie personnelle appellent un contrôle de proportionnalité que l’employeur devra, le cas échéant, être en mesure de motiver.
Pour les salariés, enfin, elle dissipe une crainte : refuser une modification fondée sur une clause d’APC étrangère aux trois objets légaux n’expose pas à un licenciement « blindé ». Le refus reste un droit dont l’exercice peut, ici, ouvrir réparation.
Portée
L’arrêt prolonge une ligne constante de la chambre sociale : un dispositif dérogatoire au droit commun du contrat s’interprète strictement et ne s’étend pas au-delà de ce que la loi autorise. En refermant le périmètre de l’APC sur ses trois objets, la Cour rend à l’accord sa fonction — réorganiser le travail, la rémunération, la mobilité — et lui retire la tentation d’en faire un contrat de substitution sans le consentement individuel. L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Paris autrement composée.
Références. Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461 (pourvois joints 24-19.462 à 24-19.470), arrêt n° 477 FS-B+R, publié au Bulletin et au Rapport, ECLI:FR:CCASS:2026:SO00477. Textes : art. L. 2254-1 et L. 2254-2 du Code du travail ; art. 8 CEDH, 9 du Code civil, L. 1121-1 du Code du travail. Décision attaquée : CA Paris, pôle 6 ch. 6, 29 mai 2024, n° 22/08844 et a. (cassation partielle, renvoi).