Par un arrêt du 3 juin 2026 publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la priorité d’emploi des salariés à temps partiel ne s’étend pas aux emplois confiés à des sous-traitants — mais que l’employeur qui promet en réunion du comité de ne pas accroître la sous-traitance prend un engagement unilatéral dont la violation se paie. Pour les DRH et les employeurs, c’est un avertissement direct sur la portée juridique de ce qui se dit en consultation ; pour les délégués syndicaux, un levier contentieux confirmé.
PARTIE 1 — LE DÉCLENCHEUR
L’affaire concerne la société DHL international express France, filiale française de transport express du groupe Deutsche Post DHL — un secteur, le transport et la livraison, où la part de la sous-traitance est l’un des sujets les plus inflammables du dialogue social. Le 29 novembre 2016, lors d’une réunion de consultation sur les orientations stratégiques, la direction affirme devant les représentants du personnel que la base d’emplois en contrat à durée indéterminée sera maintenue, qu’elle augmentera progressivement dans tous les départements, et que la proportion de livraisons déléguées à la sous-traitance n’augmentera pas.
Quatre ans et demi plus tard, le 28 avril 2021, le syndicat CGT des salariés de DHL international express, estimant ces promesses trahies, saisit le tribunal judiciaire. Il formule deux demandes : que la société soit condamnée à informer ses salariés à temps partiel de tout poste vacant avant de le pourvoir par la sous-traitance, et qu’elle répare le préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession par la violation de ses engagements. La cour d’appel de Paris, le 25 avril 2024, rejette la première demande mais accueille la seconde : 50 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’engagement unilatéral. Chaque partie se pourvoit en cassation sur ce qu’elle a perdu.
Par son arrêt du 3 juin 2026 (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-16.837, arrêt n° 510 FS-B, publié au Bulletin), rendu en formation de section avec rapport et avis publiés — signe de l’importance que la Cour lui accorde —, la chambre sociale rejette les deux pourvois et fixe une double règle qui concerne toutes les entreprises recourant à la sous-traitance.
PARTIE 2 — CE QUE DIT LE DROIT
Le premier terrain est celui de la priorité d’emploi des salariés à temps partiel. L’article L. 3123-3 du Code du travail donne au salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le syndicat soutenait que cette priorité obligeait l’employeur, avant de confier des tournées de livraison à des sous-traitants, à proposer ces emplois — ou au moins à les signaler — à ses propres salariés à temps partiel. Il invoquait également la clause 5 de l’accord-cadre européen sur le travail à temps partiel, mis en œuvre par la directive 97/81/CE, qui invite les employeurs à prendre en considération les demandes de passage à temps plein.
La Cour de cassation ferme cette porte : la priorité d’attribution ne s’applique pas aux emplois occupés par les salariés d’une autre entreprise, telle qu’une entreprise de sous-traitance. L’employeur qui décide de sous-traiter n’a ni l’obligation d’en informer ses salariés, ni celle de porter la liste des emplois concernés à leur connaissance. La priorité d’emploi joue à l’intérieur de l’entreprise, entre emplois disponibles chez l’employeur ; elle ne constitue pas un droit de regard sur les choix d’externalisation, qui demeurent des décisions de gestion.
Le second terrain est celui de l’engagement unilatéral de l’employeur — c’est-à-dire une obligation que l’employeur crée à sa propre charge par une déclaration ou une pratique volontaire, sans passer par un accord collectif. Sur le fondement de l’article L. 2132-3 du Code du travail, qui permet aux syndicats d’exercer en justice les droits réservés à la partie civile pour les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession, la chambre sociale formule un principe d’une netteté remarquable : le non-respect d’un engagement unilatéral concernant une catégorie de salariés porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession. Dès lors que la société avait manqué à ses promesses — ne pas augmenter la part de sous-traitance, remplacer les démarcheurs livreurs partants par d’autres démarcheurs livreurs —, le syndicat pouvait obtenir réparation, le montant relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond. Une parole donnée en réunion de consultation, consignée au procès-verbal, devient ainsi une norme opposable, sans qu’il soit besoin d’un texte légal ou conventionnel à l’appui.
PARTIE 3 — CE QUE ÇA CHANGE EN PRATIQUE
Pour les délégués syndicaux, l’arrêt redessine la stratégie face à la sous-traitance. Inutile désormais d’invoquer la priorité d’emploi des temps partiels pour contester l’externalisation : la voie est fermée. Le levier efficace est ailleurs : faire parler la direction, et faire consigner. Chaque consultation sur les orientations stratégiques est l’occasion d’obtenir des engagements précis — niveau d’emploi, part de sous-traitance, remplacement des départs — et de veiller à leur transcription exacte au procès-verbal. Ces déclarations constituent des engagements unilatéraux dont la violation ouvre droit à réparation au profit de l’organisation syndicale elle-même, au titre de l’intérêt collectif. Un suivi documenté, année après année, des chiffres réels face aux promesses faites est le meilleur dossier contentieux.
Pour les employeurs, la décision est d’abord rassurante sur le terrain de la gestion : le choix de sous-traiter reste libre, n’a pas à être précédé d’une information des salariés à temps partiel, et la directive européenne n’y change rien. Mais elle comporte un avertissement sérieux : ce qui se dit en réunion du comité engage, parfois pour des années. Une déclaration rassurante improvisée en séance pour apaiser un climat social tendu peut être qualifiée d’engagement unilatéral et fonder une condamnation près de dix ans plus tard. Avant toute annonce chiffrée ou catégorielle devant les élus, il faut en mesurer la soutenabilité ; et si l’entreprise veut se délier d’un engagement devenu intenable, elle doit respecter la procédure de dénonciation : information des représentants du personnel et de chaque salarié concerné, et délai de prévenance suffisant. Se taire ou laisser l’engagement s’éroder en silence n’est pas une option juridiquement sûre.
Pour les DRH, l’arrêt appelle trois chantiers concrets. D’abord, un audit de la parole sociale : recenser, dans les procès-verbaux de CSE des dernières années, les déclarations de la direction susceptibles d’être qualifiées d’engagements unilatéraux (emploi, sous-traitance, rémunérations, organisation), et vérifier qu’elles sont tenues ou régulièrement dénoncées. Ensuite, une discipline de préparation des consultations : les éléments de langage présentés en réunion doivent être validés en amont, en distinguant ce qui relève de l’intention indicative et ce qui constitue un engagement ferme — la nuance, à l’oral, se perd vite. Enfin, une vigilance sur la rédaction des procès-verbaux : leur relecture n’est pas une formalité, c’est la fixation de la preuve.
CONCLUSION
En refusant d’étendre la priorité d’emploi des temps partiels à la sous-traitance tout en donnant une force contentieuse pleine aux promesses faites devant le comité, la chambre sociale renvoie chacun à sa cohérence : l’employeur reste maître de ses choix d’organisation, mais prisonnier de sa parole. Les directions retiendront qu’un procès-verbal de CSE peut valoir engagement ; les élus, que la mémoire écrite des réunions est leur meilleur allié. À surveiller : l’application de ce principe à d’autres engagements catégoriels — primes, garanties d’emploi, organisation du travail —, car la formulation générale de l’arrêt dépasse largement le cas de la sous-traitance.