Depuis la réforme d’avril 2024, les entreprises accumulent des reliquats de congés payés parfois considérables, notamment ceux acquis pendant les arrêts maladie. La chambre sociale vient de fixer une limite claire : l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à écouler ces congés reportés pour « nettoyer » ses compteurs. C’est un point de vigilance immédiat pour les DRH, un levier pour les délégués syndicaux et un risque contentieux réel.
Partie 1 — L’arrêt
Par un arrêt du 17 juin 2026 (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-15.138), la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur une pratique devenue courante dans les services RH : imposer au salarié la prise de ses congés reportés pour apurer un stock devenu ingérable. En l’espèce, l’employeur avait contraint une salariée à poser trois semaines de congés payés afin de solder une partie de ses congés reportés, alors même que l’intéressée n’avait formulé aucune demande en ce sens. La Cour approuve la cour d’appel d’avoir vu là un abus dans l’exercice du pouvoir de direction.
Le même jour, un second arrêt (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-14.642) rappelle une règle complémentaire essentielle : le droit à congé payé ne peut s’éteindre que si l’employeur a accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement pour permettre au salarié d’exercer effectivement ce droit — avant l’expiration de chaque période de prise et, en tout état de cause, avant le terme du délai de report. Autrement dit, un congé non pris ne « tombe » pas automatiquement.
Rappelons, à titre de repère, que le terme technique de « congés reportés » désigne les jours acquis mais non pris pendant la période de référence habituelle (1er juin – 31 mai), dont la prise est décalée sur une période ultérieure. Ces deux décisions sont rendues en formation restreinte (non publiées au Bulletin), mais elles éclairent directement la gestion quotidienne des compteurs de congés.
Partie 2 — Ce que dit le droit
Le raisonnement s’articule autour d’une idée simple : les congés reportés ont la même nature juridique que les congés « ordinaires ». La Cour s’appuie sur la finalité assignée au congé annuel par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 (aménagement du temps de travail) pour affirmer que les règles de fixation de l’ordre des départs s’appliquent indistinctement aux congés acquis et aux congés reportés.
Or, en droit interne, l’article L. 3141-16 du Code du travail confie à l’employeur — à défaut d’accord collectif ou d’usage — la fixation de l’ordre des départs, mais selon des critères objectifs (situation de famille, ancienneté, activité chez d’autres employeurs). Ce pouvoir n’autorise pas à décider unilatéralement qu’un salarié videra son stock de congés reportés à une date choisie par la seule direction. L’employeur organise le calendrier ; il ne se substitue pas au salarié pour « consommer » ses droits à sa place. Franchir cette limite, c’est commettre un abus de son pouvoir de direction, sanctionné par des dommages-intérêts.
Le second arrêt prolonge une jurisprudence désormais bien ancrée, issue de la Cour de justice de l’Union européenne (arrêt Max-Planck du 6 novembre 2018) et intégrée en droit français par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 (dite loi DDADUE). Cette loi a mis le Code du travail en conformité avec le droit de l’Union : acquisition de congés pendant l’arrêt maladie, délai de report de quinze mois, et surtout obligation pour l’employeur d’informer chaque salarié, à l’issue de l’arrêt, du nombre de jours dont il dispose et de la date limite pour les prendre (article L. 3141-19-3 du Code du travail). La chambre sociale avait déjà précisé, le 21 janvier 2026 (n° 24-22.228), que le plafond de 24 jours de congés acquis pendant la maladie s’apprécie période par période, et non globalement.
La combinaison de ces textes produit une règle claire : l’employeur ne peut pas se prévaloir de l’expiration du délai de report pour effacer des congés s’il n’a pas, au préalable, informé le salarié et l’avoir mis en mesure de les prendre. À défaut, le droit à congé subsiste, et sa perte ouvre droit à indemnisation.
Partie 3 — Ce que ça change en pratique
Pour les employeurs, la marge de manœuvre se resserre. Face à des compteurs gonflés par les congés acquis pendant la maladie, la tentation d’imposer des dates de prise « d’office » est forte : elle est désormais juridiquement risquée. La bonne pratique consiste à documenter l’information délivrée à chaque salarié (nombre de jours, période de prise, délai de report), à inviter formellement à poser les congés, et à conserver la trace de ces relances. Fixer l’ordre des départs reste possible ; contraindre un salarié à solder un reliquat sans sa demande ne l’est pas. En cas de reliquat persistant, mieux vaut privilégier la négociation ou l’échelonnement plutôt que l’injonction unilatérale.
Pour les DRH, l’enjeu est double : conformité et preuve. Il est prudent de bâtir un process d’information écrit et traçable, déclenché systématiquement au retour d’un arrêt maladie, et d’outiller le SIRH pour éditer, salarié par salarié, un décompte des congés reportés avec date limite. Sans cette diligence, l’entreprise s’expose à voir des congés que l’on croyait « perdus » ressurgir en créance indemnitaire, parfois plusieurs années après. Il convient aussi de réviser les notes de service et logiciels de gestion qui « purgent » automatiquement les compteurs au 31 mai : cet automatisme est aujourd’hui fragile.
Pour les délégués syndicaux, ces arrêts fournissent un double levier. D’une part, ils permettent de contester toute mise en congé forcée présentée comme une simple « régularisation de compteurs ». D’autre part, ils invitent à faire de l’information des salariés sur leurs congés reportés un thème de dialogue social : un accord d’entreprise peut utilement organiser l’ordre des départs, l’échelonnement des reliquats et les modalités d’information, en encadrant le pouvoir de l’employeur. Le représentant du personnel a tout intérêt à réclamer un état régulier des congés reportés dans l’entreprise, indicateur souvent révélateur d’une surcharge ou d’un sous-effectif.
Conclusion
Le message de la chambre sociale est cohérent : le congé payé est un droit du salarié, pas une variable d’ajustement des plannings. L’employeur peut — et doit — organiser sa prise, mais il ne peut ni l’imposer pour vider un stock, ni le laisser s’éteindre sans avoir informé l’intéressé. Le point à surveiller dans les prochains mois : la première vague de contentieux « post-2024 » sur les congés acquis pendant la maladie, où la question de la preuve de l’information de l’employeur sera décisive. Les entreprises qui auront, dès maintenant, structuré cette traçabilité éviteront l’essentiel du risque.
Cet article a une vocation pédagogique et informative ; il ne constitue pas un conseil juridique individuel.