Le congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et précisé par cinq décrets du 30 mai 2026, est entré en vigueur le 1er juillet : les premiers salariés partent en congé cette semaine. Délais de prévenance, indemnisation, articulation avec les congés existants — tout employeur, tout DRH et tout délégué syndical doit désormais savoir gérer ce nouveau droit.
PARTIE 1 — LE DÉCLENCHEUR
Le 1er juillet 2026 marque l’entrée en application effective du congé supplémentaire de naissance. Ce dispositif a été créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, mais son démarrage était suspendu à la publication de ses textes d’application. C’est chose faite depuis le 31 mai 2026, date de publication au Journal officiel de cinq décrets du 30 mai 2026 : les décrets n° 2026-419, n° 2026-425 et n° 2026-426 pour le régime général, et les décrets n° 2026-427 et n° 2026-428 pour les agents publics civils et militaires. Concrètement, les premiers départs en congé sont possibles depuis le début du mois : les salariés qui souhaitaient s’absenter dès juillet devaient avoir déposé leur demande au plus tard le 1er juin, le texte imposant un délai de prévenance d’un mois.
Sont concernés les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou dont la naissance était prévue à compter de cette date). Le champ des bénéficiaires est très large : salariés du secteur privé remplissant les conditions d’ouverture des indemnités journalières de Sécurité sociale, agents des trois versants de la fonction publique, travailleurs indépendants, salariés et non-salariés agricoles, artistes-auteurs, demandeurs d’emploi indemnisés ou encore stagiaires. Pour une entreprise, cela signifie que tout salarié devenu parent depuis le 1er janvier peut, dès maintenant, faire valoir ce droit.
PARTIE 2 — CE QUE DIT LE DROIT
Le congé supplémentaire de naissance est un congé indemnisé d’une durée d’un à deux mois, ouvert à chaque parent pour chaque naissance ou adoption. Il s’agit d’un droit individuel et personnel : il n’est pas transférable d’un parent à l’autre, chacun disposant de son propre crédit. Il s’ajoute aux congés existants — congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption — et ne peut être pris qu’à l’issue de ceux-ci. Les deux parents peuvent le prendre simultanément ou en alternance, et le fractionner en deux périodes d’un mois chacune.
Côté calendrier, le congé doit en principe être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer, ce délai étant prolongé lorsque le congé de maternité, de paternité ou d’adoption est lui-même allongé (naissances multiples, par exemple). Un régime transitoire s’applique aux enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 : le délai de neuf mois court à compter du 1er juillet 2026, si bien que le congé devra débuter au plus tard le 31 mars 2027.
L’indemnisation est assurée par la Sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières spécifiques, dégressives : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second, le salaire de référence étant calculé sur les trois derniers mois précédant le congé et plafonné au plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 euros en 2026). Sauf disposition conventionnelle plus favorable, l’employeur n’a aucune obligation de compléter cette indemnisation : le contrat de travail est suspendu et l’entreprise ne verse pas de salaire. Le cumul est strictement encadré : les indemnités du congé ne se cumulent ni avec les indemnités journalières maladie, ni avec l’allocation chômage, ni, pour la même période, avec la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), le complément de libre choix du mode de garde (CMG), l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) ou l’allocation journalière du proche aidant (AJPA).
Sur la procédure, la logique retenue est celle de l’information, non de l’autorisation : le salarié informe son employeur au moins un mois avant la date de départ, en précisant la date de début, la durée choisie et, le cas échéant, les dates du fractionnement. Ce délai est ramené à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption et que le délai d’un mois ne peut être respecté. La demande peut être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, et le ministère du Travail a mis en ligne un modèle de courrier sur le Code du travail numérique.
PARTIE 3 — CE QUE ÇA CHANGE EN PRATIQUE
Pour les délégués syndicaux, ce nouveau droit est d’abord un sujet d’information des salariés : beaucoup de jeunes parents ignorent encore que le dispositif couvre rétroactivement les naissances depuis le 1er janvier 2026, avec une fenêtre de prise qui se referme au 31 mars 2027 pour cette première cohorte. C’est ensuite un levier de négociation : l’indemnisation légale étant plafonnée et dégressive, la revendication naturelle porte sur un complément employeur, sur le modèle de ce que de nombreux accords prévoient déjà pour la maternité ou la paternité. Un accord d’entreprise ou une charte parentalité peut aussi améliorer les modalités pratiques (souplesse sur les dates, maintien de certains avantages pendant la suspension du contrat). Enfin, les élus veilleront à ce que l’exercice de ce droit ne nourrisse aucune mesure défavorable — évaluation, bonus, évolution de carrière — le contentieux de la discrimination liée à la situation de famille étant le terrain naturel de ces litiges.
Pour les employeurs, la priorité est d’anticiper les absences : un droit de un à deux mois par parent, fractionnable et éventuellement pris simultanément par deux salariés de la même entreprise, peut peser sur les plannings d’été et d’automne. Il faut organiser dès maintenant le circuit de réception des demandes, vérifier le respect du délai de prévenance sans faire du formalisme un motif de blocage, et sécuriser les remplacements (CDD de remplacement, réorganisation temporaire). Attention au réflexe du refus : le texte n’organise pas d’autorisation préalable de l’employeur ; s’opposer à un départ régulièrement notifié exposerait l’entreprise à un contentieux à l’issue très incertaine.
Pour les DRH, le chantier est opérationnel : paramétrer la paie et la DSN (suspension du contrat, absence non rémunérée par l’employeur, subrogation éventuelle si l’entreprise la pratique), articuler le nouveau congé avec les congés payés, l’ancienneté et la mutuelle selon les règles internes et conventionnelles, mettre à jour les process d’onboarding parental et les supports d’information, et former les managers pour que les demandes soient traitées sans friction. Un point de vigilance particulier : le régime transitoire des naissances du premier semestre 2026 va concentrer des demandes entre l’été 2026 et mars 2027 — mieux vaut cartographier dès maintenant les salariés potentiellement concernés pour anticiper les absences par service.
CHUTE
Le congé supplémentaire de naissance n’est plus une annonce : c’est un droit en vigueur, que les premiers salariés exercent depuis cette semaine. Les entreprises qui l’intégreront proprement — circuits de demande clairs, paie paramétrée, managers informés — s’épargneront les tensions et les contentieux ; les représentants du personnel y trouveront un terrain de négociation immédiat sur les compléments d’indemnisation. Restent des questions que la pratique tranchera, à commencer par les marges de manœuvre de l’employeur face aux dates choisies par le salarié : les premières décisions prud’homales sur ce point seront à surveiller de près.
Cet article a une vocation pédagogique et informative ; il ne constitue pas un conseil juridique individuel.
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Sources : LFSS 2026 ; décrets n° 2026-419, 2026-425, 2026-426, 2026-427 et 2026-428 du 30 mai 2026 (JO 31 mai 2026) ; https://www.google.com/url?q=http://code.travail.gouv.fr&source=gmail&ust=1783319778984000&sa=E ; https://www.google.com/url?q=http://service-public.gouv.fr&source=gmail&ust=1783319778984000&sa=E (actualité A18939) ; Éditions Tissot (26 juin et 2 juillet 2026).