Le constat : En France, l’écart de revenu salarial entre les femmes et les hommes stagne à 22,2 % (chiffres 2023), et tombe à 14,2 % à temps de travail identique. Face à cette inertie, la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale promet un véritable « big bang » social d’ici juin 2026.
Pourquoi ça compte
La transparence n’est plus une option managériale, mais devient un droit opposable. La directive vise à démanteler l’opacité salariale, considérée comme le principal terreau des discriminations.
Les trois piliers du changement :
- Dès le recrutement : Obligation d’afficher une fourchette de salaire dans les offres et interdiction de demander l’historique salarial des candidats.
- En poste : Droit pour chaque salarié d’obtenir la moyenne des rémunérations de ses collègues (par sexe) occupant un poste de valeur égale.
- Justice : Renversement de la charge de la preuve. C’est désormais à l’employeur de prouver l’absence de discrimination en cas de litige.
Le bras de fer syndical
Le syndicat Force Ouvrière (FO), qui se définit comme le « syndicat de la fiche de paie », accentue la pression sur le gouvernement.
- L’urgence : FO réclame une transposition « sans délai », craignant que le calendrier actuel ne repousse les obligations réelles au-delà de 2027.
- L’Index en procès : FO juge l’actuel Index de l’égalité professionnelle inefficace car trop global. Le syndicat milite pour un nouvel indicateur mesurant les écarts par catégorie de métiers dès 50 salariés.
Le facteur psy : le coût social de la négociation
Si la loi change, les mentalités résistent. Les recherches montrent que les femmes ne sont pas « passives », mais qu’elles font face à des barrières psychologiques et sociales spécifiques.
- Le « Social Backlash » : Une femme qui négocie fermement est souvent perçue comme « trop exigeante » ou « agressive », là où un homme sera vu comme « affirmé ». Ce risque de sanction relationnelle freine les demandes d’augmentation.
- Le syndrome de l’imposteur : Acquis dès l’enfance, ce sentiment d’illégitimité pousse les femmes à la « surperformance compensatoire » plutôt qu’à la revendication salariale.
- Le démenti : Des études récentes (2024) indiquent que les femmes demandent désormais autant d’augmentations que les hommes, mais qu’elles essuient plus de refus.
Entre les lignes
La directive ne réglera pas tout. Elle s’attaque à la discrimination « pure » (à poste égal), mais laisse de côté des facteurs structurels majeurs.
- Le temps partiel : Les femmes occupent 82 % des emplois à temps partiel, souvent subi, un facteur que la directive ne traite pas directement.
- La ségrégation : Les métiers féminisés (santé, éducation) restent sous-valorisés par rapport aux métiers techniques ou financiers.
- La pesée des métiers : Définir ce qu’est un « travail de valeur égale » entre un poste de RH et un poste de technicien reste un défi complexe pour les branches professionnelles.
Et maintenant?
La France doit adopter sa loi de transposition d’ici le 7 juin 2026. Pour les entreprises, le chantier est colossal : audit des salaires, révision des grilles et formation des managers à la culture de la transparence.
Le mot de la fin : La transparence est un outil de désamorçage. En affichant les salaires dès l’embauche, elle retire aux femmes le poids de devoir « oser » négocier, transformant une épreuve psychologique en une simple formalité administrative.