Le compte à rebours est lancé. D’ici le 7 juin 2026, la France doit avoir achevé la transposition de la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale. Pour les entreprises, il ne s’agit pas d’une simple mise en conformité administrative, mais d’un basculement culturel majeur : le passage du secret contractuel à la transparence opposable.
Asfelia analyse pour vous les enjeux opérationnels de ce projet de loi qui va redéfinir les règles du recrutement, du dialogue social et de la gestion des rémunérations.
1. Recrutement : la fin du « salaire selon profil »
L’une des ruptures les plus immédiates concerne l’accès à l’information dès l’embauche. Le projet de loi interdit désormais l’opacité qui favorisait jusqu’ici les biais de genre à l’entrée.
- Affichage obligatoire : Toute offre d’emploi devra mentionner le salaire initial ou une fourchette de rémunération fondée sur des critères objectifs. Fini les mentions vagues ; l’employeur doit communiquer ces éléments par écrit, au plus tard avant le premier entretien.
- Interdiction de l’historique salarial : C’est la fin d’une pratique quasi systématique. Les recruteurs n’auront plus le droit d’interroger les candidats sur leur rémunération passée. L’objectif est de briser le cycle de reproduction des inégalités où une sous-rémunération initiale suit le salarié tout au long de sa carrière.
2. Le droit à l’information : le salarié devient acteur
Une fois en poste, chaque collaborateur disposera d’un véritable droit de regard sur la politique salariale de son organisation.
- Accès aux moyennes : Tout salarié pourra demander, par écrit, son niveau de rémunération individuel ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail de valeur égale.
- Obligation de réponse : L’employeur dispose d’un délai maximal de deux mois pour fournir ces données. Surtout, il doit informer proactivement chaque année ses salariés de l’existence de ce droit.
3. Checklist opérationnelle : 7 chantiers pour les RH et dirigeants
Pour anticiper les échéances de 2026 et 2027, les entreprises doivent structurer leur démarche dès aujourd’hui. Voici les étapes clés :
- Auditer les écarts existants : Analysez vos rémunérations par poste, sexe et ancienneté. Identifiez les disparités et vérifiez si elles sont justifiables par des critères objectifs. Si la réponse est floue, le risque juridique est réel.
- Formaliser les grilles et le « Job Leveling » : Documentez précisément ce qui justifie chaque niveau de salaire (compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail). C’est la base pour parler de « travail de valeur égale ».
- Fiabiliser les données de paie : Centralisez vos données pour disposer d’une « source unique de vérité ». Un SIRH performant devient indispensable pour répondre aux demandes d’information sans surcharger les services RH.
- Former les managers : Ce sont eux qui feront face aux questions des salariés découvrant les moyennes de leurs collègues. Ils doivent être capables d’expliquer la politique salariale de façon cohérente et objective.
- Adapter le recrutement : Supprimez dès maintenant les questions sur le salaire antérieur de vos formulaires d’entretien et habituez vos équipes à définir des fourchettes salariales précises.
- Documenter chaque décision : Avec le renversement de la charge de la preuve (c’est désormais à l’employeur de prouver l’absence de discrimination), chaque augmentation ou prime doit être tracée et justifiée.
- Engager le dialogue social : N’attendez pas d’y être contraint. Associez le CSE à la démarche en amont pour construire ensemble les plans de correction.
4. Focus : le nouveau rôle stratégique du CSE
La réforme place le dialogue social au cœur du dispositif via l’évaluation conjointe des rémunérations.
Si le reporting (le futur Index Egapro à 7 indicateurs) révèle un écart de rémunération d’au moins 5 % non justifié, l’employeur est tenu de mener une analyse approfondie avec les représentants du personnel. Ce mécanisme oblige les entreprises à passer d’un simple affichage de score à une véritable politique de correction active des inégalités.
Conclusion
La transparence ne doit pas être vécue comme une contrainte, mais comme un levier de performance et d’attractivité. Dans un marché du travail en tension, les entreprises qui feront preuve d’équité et de clarté sur leurs politiques salariales seront celles qui attireront et fidéliseront les meilleurs talents.