L’Assemblée nationale a adopté mardi 26 mai, en deuxième lecture, le projet de loi transposant l’avenant du 25 février 2026 à la convention d’assurance chômage. Effet attendu en septembre : la rupture conventionnelle individuelle, premier mode négocié de séparation en France, perd jusqu’à trois mois d’indemnisation. Combinée au forfait social patronal passé à 40 % au 1er janvier, elle change de statut. Décryptage pour DRH, employeurs et représentants du personnel.
Pourquoi ça compte
- Pour les DRH. L’outil reste légal, son économie change. La négociation salariale va se durcir, surtout sur les séniors.
- Pour les employeurs. La RC cesse d’être l’option par défaut. Les arbitrages entre RC, licenciement et transaction sont à refaire.
- Pour les IRP. Un texte signé CFDT-CFTC-FO, combattu par CGT et CFE-CGC. Le clivage syndical structure désormais le débat sur les ruptures négociées.
Les chiffres
| Âge à la fin de contrat | Durée max avant | Durée max après |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois |
| 55 ans et plus | 22,5 mois | 20,5 mois |
- 40 % : nouveau taux du forfait social patronal sur la fraction exonérée de l’indemnité de RC individuelle (vs 30 % en 2025).
- + 5 000 € : surcoût employeur pour une indemnité de 50 000 €.
- 68 % des bénéficiaires d’une RC déclarent que la décision n’a pas été entièrement volontaire (France Travail).
- Septembre 2026 : entrée en vigueur visée par le ministère du Travail.
- 6 organisations sur 8 : signataires de l’avenant (Medef, CPME, U2P côté patronat ; CFDT, CFTC, FO côté syndical).
Le contenu exact
Le périmètre est étroit. Seules les ruptures conventionnelles individuelles sont visées. La RC collective, le licenciement économique, le licenciement pour motif personnel, la démission légitime et la fin de CDD ne sont pas touchés.
Les conditions d’ouverture des droits ne changent pas. Affiliation, période de référence, salaire journalier de référence : intacts. Le texte ne touche qu’au plafond de durée.
La contrepartie. Suivi renforcé par France Travail dès le premier entretien. Pour les 55 ans et plus, prolongation possible au-delà du 12e mois, sous examen de la situation et des démarches engagées.
Le parcours, en quatre dates
- 25 février 2026. Avenant n°3 signé par les partenaires sociaux majoritaires.
- 8 avril. Sénat : adoption en première lecture en procédure accélérée.
- 16 avril. Assemblée nationale : rejet en première lecture. Un amendement de suppression de l’article unique passe en séance.
- 26 mai. Assemblée nationale : adoption en deuxième lecture. Promulgation attendue dans les prochaines semaines.
Triple lecture
Côté DRH
- Recalibrer les grilles internes d’indemnité spécifique de RC. Le salarié voudra compenser les mois d’allocation perdus.
- Anticiper un report vers d’autres modes de séparation : licenciement pour motif personnel assorti d’une transaction, rupture pour inaptitude, démission négociée.
- Sur les séniors, vigilance redoublée : concentration des RC sur cette tranche = risque contentieux discrimination par l’âge.
Côté employeurs
- Coût direct neutre — l’allocation n’est pas à la charge de l’entreprise.
- Coût négocié à la hausse — la prime de rupture va remonter à due concurrence de ce que perd le salarié.
- Effet de calendrier : pic de signatures probable cet été avant l’entrée en vigueur de septembre.
Côté délégués syndicaux et CSE
- Inscrire à l’ordre du jour CSE un suivi statistique des RC (nombre, profils, indemnités, âge) — outil clé pour caractériser un éventuel détournement.
- Négocier en accord collectif une indemnité de RC majorée au-delà du minimum légal, en particulier sur les profils séniors.
- Exiger que le suivi renforcé France Travail soit effectif, en lien avec la GPEC.
Entre les lignes
Le texte n’a tenu qu’à un fil. Le rejet du 16 avril a obligé le gouvernement à un revote dans des conditions politiques difficiles. Lecture : la mesure était indéfendable seule. Elle ne passe qu’adossée à la promesse d’un meilleur accompagnement.
Les non-signataires montent en intensité. CGT et CFE-CGC dénoncent une RC transformée en outil d’ajustement déguisé : l’entreprise se sépare sans assumer le coût ni la procédure d’un licenciement économique. Argument central de la CFE-CGC : pénaliser les séniors quand le gouvernement par ailleurs pousse à leur maintien en emploi est incohérent.
Le double mouvement n’est pas anodin. Forfait social à 40 % depuis janvier, durée d’indemnisation rabotée en septembre. Le législateur agit sur les deux faces du dispositif. C’est rare et c’est volontaire.
Le contexte qu’il faut tenir en tête
La filière séniors n’est plus l’amortisseur d’hier. La tranche 55-57 perd 2 mois d’indemnisation, dans un marché du travail où le réemploi après 55 ans reste structurellement plus lent. L’effet réel sera moins une économie pour l’Unédic qu’un transfert vers le minimum vieillesse, les pensions anticipées ou la solidarité familiale.
Les comptes de l’Unédic restent l’argument central de l’exposé des motifs. Côté patronal, on assume une logique de responsabilisation du recours à la RC. Côté CFDT, on revendique d’avoir préservé l’outil tout en obtenant l’accompagnement.
Risque juridique à surveiller
- Consentement à la RC. La jurisprudence de la chambre sociale sur le caractère « libre et éclairé » du consentement va être davantage sollicitée. Tout salarié qui perd des droits aura intérêt accru à contester en amont les conditions de la rupture.
- Requalification. Hausse attendue des actions en requalification de la RC en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Décret d’application. Plusieurs renvois au pouvoir réglementaire, notamment sur la prolongation séniors. À surveiller.
Et après
- Finalisation de la navette puis promulgation.
- Décret d’application avant l’été.
- Entrée en vigueur visée septembre 2026, sur les RC signées et homologuées à compter de cette date — celles d’avant restent régies par l’ancien plafond.
- Première vague de contentieux attendue en 2027 sur les RC signées dans la fenêtre estivale.
À retenir
La réforme ne supprime pas la rupture conventionnelle. Elle en désincite l’usage des deux côtés — moins d’allocation pour le salarié, forfait social plus lourd pour l’employeur — sans toucher aux conditions d’ouverture des droits. Conséquence probable : moins de RC, plus chères, et un report partiel vers d’autres modes de séparation. Les DRH et les IRP qui anticipent maintenant les nouvelles grilles de négociation prendront un temps d’avance sur ceux qui attendront septembre.