Période d’essai et grossesse : la Cour de Cassation complique le licenciement

La Cour de Cassation vient de rendre une décision importante sur l’interruption de la période d’essai lorsqu’une salariée déclare sa grossesse. Voilà une décision qui doit réfléchir les employeurs…

Voici une fiche de synthèse structurée de l’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 25 mars 2026.

Fiche de synthèse : Arrêt n° 24-14.788 (25 mars 2026)

1. Identification de la décision

• Juridiction : Cour de cassation, Chambre sociale.
  
• Date de la décision : 25 mars 2026.
  
• Numéro de pourvoi : 24-14.788.
  
• Publication : Publié au bulletin (FS-B).
  
• Solution : Cassation partielle de l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 10 janvier 2024.
  

2. Faits et procédure

• Embauche : Une salariée est recrutée le 3 juillet 2017 en qualité de cheffe de projet, avec une période d’essai de quatre mois.
  
• Renouvellement : Le 27 octobre 2017, l’employeur (AFNOR) notifie le renouvellement de la période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018.
  
• Information de grossesse : La salariée déclare officiellement son état de grossesse à son employeur le 28 novembre 2017.
  
• Rupture : L’employeur met fin à la période d’essai le 16 janvier 2018, soit une semaine avant son terme.
  
• Contentieux : La salariée conteste la rupture, invoquant une discrimination liée à sa grossesse. La cour d’appel de Paris la déboute, estimant qu’elle n’apporte pas d’éléments laissant supposer une discrimination et que l’employeur n’a pas à motiver la rupture d’un essai.
  

3. Problématique juridique Dans le cadre d’une rupture de période d’essai intervenant après que l’employeur a été informé de la grossesse de la salariée, sur qui pèse la charge de la preuve concernant le motif de la rupture?

4. Solution de la Cour de cassation

• Visa : Articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail.
  
• Raisonnement : La Cour censure le raisonnement de la cour d’appel. Elle affirme que dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse avant la rupture, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à cet état.
  
• Censure : En exigeant de la salariée qu’elle apporte des éléments laissant supposer une discrimination, les juges du fond ont inversé la charge de la preuve.
  

5. Portée et conséquences pratiques

• Renforcement de la protection : La liberté de rupture de la période d’essai (qui n’a normalement pas à être motivée) s’efface devant la protection de la maternité.
  
• Régime probatoire « majoré » : Contrairement au droit commun de la discrimination où la preuve est partagée (le salarié doit d’abord apporter des indices), l’article L. 1225-3 impose une obligation de justification directe à l’employeur en cas de litige lié à la grossesse.
  
• Obligation de traçabilité : Pour ne pas voir la rupture annulée, l’employeur doit être en mesure de prouver par des documents objectifs (évaluations, comptes rendus) une insuffisance professionnelle réelle et préexistante à l’annonce de la grossesse.
  

Sanctions : À défaut de preuve fournie par l’employeur, la rupture est nulle, ouvrant droit à une réintégration ou à des indemnités spécifiques non plafonnées.