Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, pourvoi n° 25-12.181 (publié au Bulletin)
Le fait pour un employeur de proposer une rupture conventionnelle à un salarié pendant son arrêt de travail ne constitue pas, en lui-même, un élément matériel laissant supposer une discrimination liée à l’état de santé : pour renverser la charge de la preuve, le salarié doit apporter d’autres indices.
Pourquoi cet arrêt compte
La discrimination liée à l’état de santé repose sur un mécanisme probatoire favorable au salarié : il lui suffit de présenter des éléments « laissant supposer » une discrimination pour que la charge bascule sur l’employeur. Toute la question est de savoir ce qui constitue, ou non, un tel élément. La Cour tranche ici un cas fréquent : la proposition de rupture conventionnelle adressée à un salarié en arrêt maladie. Elle juge que cette proposition, à elle seule, n’enclenche pas la présomption. C’est un repère opérationnel important pour les négociations de départ, à un moment — l’arrêt de travail — où elles sont courantes mais juridiquement sensibles. Arrêt publié au Bulletin (n° 543 F-B).
Les faits, simplement
Un salarié, engagé en 2015 comme aide opérateur polyvalent par la société Phen’x technologies, est placé en arrêt de travail à deux reprises en 2018 (du 29 mai au 15 juin, puis du 2 juillet au 21 décembre). Pendant cette période, l’employeur lui propose — à plusieurs reprises — une rupture conventionnelle. Le salarié ne l’accepte pas.
Le 29 novembre 2018, il est licencié pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement du service et de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif. Il saisit la juridiction prud’homale en nullité de son licenciement.
La cour d’appel de Lyon (5 février 2025) déclare le licenciement nul : elle estime que la réitération des propositions de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, suivie du licenciement pour absence prolongée, laisse présumer une discrimination liée à l’état de santé, et que l’employeur n’apporte aucun élément objectif étranger à toute discrimination. L’employeur se pourvoit.
La question posée à la Cour
Une proposition de rupture conventionnelle adressée à un salarié pendant son arrêt de travail constitue-t-elle un élément laissant présumer une discrimination en raison de l’état de santé, faisant peser sur l’employeur la charge de prouver l’absence de discrimination ?
La réponse de la Cour de cassation
Cassation partielle, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail.
Le raisonnement se déploie en trois temps :
- Rappel du mécanisme probatoire : lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, le juge apprécie si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination ; dans l’affirmative seulement, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1).
- Rappel sur la rupture conventionnelle : sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue, en application de l’article L. 1237-11, pendant une période de suspension du contrat liée à un arrêt maladie. La proposer n’a donc rien d’illicite en soi.
- La règle posée : une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. En se fondant sur ce seul élément pour présumer la discrimination et déclarer le licenciement nul, la cour d’appel a violé les textes visés.
L’arrêt de Lyon est cassé en ce qu’il déclarait le licenciement nul et condamnait l’employeur (indemnité de 17 000 euros, remboursement des indemnités de chômage à France travail) ; l’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Grenoble.
Ce que cela change en pratique
Pour les employeurs et les directions RH
Proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie n’est pas, en soi, un acte discriminatoire et ne fait pas basculer automatiquement la charge de la preuve. C’est une marge de manœuvre utile, mais à manier avec prudence : la solution vaut pour la proposition « isolée ». Si elle s’accompagne d’autres indices (insistance pressante, propos sur l’état de santé, concomitance suspecte avec le licenciement, traitement différencié), l’ensemble peut, lui, laisser présumer une discrimination. Le réflexe : garder une proposition neutre, non répétée sous pression, et surtout étayer solidement le motif réel du licenciement par des éléments objectifs (désorganisation effective, nécessité d’un remplacement définitif).
Pour les salariés et les organisations syndicales
Le salarié qui conteste un licenciement intervenu dans ce contexte ne peut plus se contenter de pointer la proposition de rupture conventionnelle reçue pendant l’arrêt. Il doit réunir un faisceau d’indices : chronologie, propos tenus, pressions, différence de traitement avec d’autres salariés, lien entre l’absence et la décision. C’est l’ensemble des éléments, et non un seul, qui peut laisser supposer la discrimination et faire peser la preuve sur l’employeur.
Le réflexe à retenir
Un seul fait neutre ne suffit pas à présumer une discrimination : c’est le faisceau d’indices, apprécié globalement, qui compte. Côté employeur, documenter le motif objectif ; côté salarié, accumuler les indices convergents.
Portée
Arrêt publié au Bulletin (formation restreinte, n° 543 F-B, cassation partielle). Il précise la frontière du régime probatoire de la discrimination (article L. 1134-1) appliqué à l’état de santé : un acte par principe licite — proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt, possibilité admise par l’article L. 1237-11 — ne peut, à lui seul, servir de fondement à une présomption de discrimination. La décision n’exclut pas la discrimination ; elle exige seulement que la présomption repose sur des éléments réellement probants, appréciés dans leur ensemble.